【根拠条文】労働基準法第37条（時間外・休日・深夜の割増賃金）が残業代支払いの義務を定めています。固定残業代はこの支払義務を「定額で事前に充足する」形式です。同条の要件（割増率：月60時間以内は25%以上、60時間超は50%以上）を実質的に満たさなければなりません（厚生労働省「固定残業代に関する基本的な考え方」）。

【経営者にとってのメリット】①賃金計算が毎月定額で安定する ②採用時に給与提示がしやすい ③一定の残業管理コストを削減できる——ただしこれらのメリットは、適正に運用した場合のみ得られます。

賃金全体のうち、どの部分が「固定残業代（何時間分の残業に対する対価か）」なのかが雇用契約書・給与明細・就業規則のいずれかで明確に示されている必要があります。「基本給に含む」「諸手当込み」という曖昧な記載では要件を満たしません。日本ケミカル事件最高裁判決（平成30年7月19日）は「時間外労働等に対する対価として支払われるものと認められるか否か」を基準として示しました。

固定残業代の金額が、実際に発生した残業時間に対して労働基準法第37条が定める割増率（月60時間以内は25%以上）で計算した金額以上でなければなりません。「月40時間分として5万円を支払う」と定めていても、実際の計算額が6万円であれば1万円の差額が未払いになります。

固定残業代で想定した時間数（例：40時間）を実際の残業が上回った場合、超過分を必ず追加支払いする旨が就業規則・雇用契約書に明記されている必要があります。「固定残業代で残業代はすべて込み」という記載は違法です。

雇用契約時に固定残業代の仕組み・想定時間数・超過時の追加払いについて労働者に説明し、書面で合意を取得している必要があります。口頭説明のみ・サインのない契約書は後のトラブルで経営者に不利に働きます。

❌ 違法記載例：「基本給250,000円（残業代含む）」「月給300,000円（諸手当込み）」

最高裁は「基本給の中に時間外割増賃金が含まれているとする合意は、その部分が基本給の中でいかなる趣旨・根拠によるものかが明確でなければ有効とはいえない」（テックジャパン事件・平成24年）という判断を示しています。固定残業代は基本給とは別に「時間外手当：○○時間分・○○円」として明確に分離して記載することが必須です。

❌ 違法設定例：「固定残業代：月100時間分として5万円」

過重労働・健康障害のリスクを内包する過大な時間数設定は、公序良俗違反（民法第90条）として無効とされる可能性があります。また時間外労働の上限規制（労働基準法第36条・2019年4月施行。月45時間・年360時間が原則上限）に反する実態を前提とした設定は違法です。月20〜45時間の範囲内での設定が実務上の目安です。

❌ 計算ミス例：時給換算すると月40時間分の固定残業代が実際の割増計算額に満たない

よくあるケース：月給30万円・所定労働時間160時間・固定残業40時間分として3万円を設定。計算すると時給1,875円×1.25×40時間＝93,750円が正しい固定残業代額。3万円では大幅に不足しており差額の未払いが発生します。正確な時給換算は下記の計算フローで必ず確認してください。

❌ 違法記載例：「固定残業代40時間分・50,000円（残業代はこれ以上支払わない）」

固定残業代の想定時間を超えた実際の残業に対して追加払いを拒否することは、労働基準法第37条に違反します。就業規則・雇用契約書に「固定残業時間を超えた分は別途精算する」旨を必ず明記してください。

❌ よくあるミス：ハローワーク求人票に「固定残業代30時間分」と記載したが、雇用契約書には記載なし

求人票の記載だけでは固定残業代の合意とは認められません。雇用契約書・労働条件通知書に固定残業代の金額・時間数・超過払いの規定を明記し、労働者の署名を取得することが必須です（労働契約法・労働基準法第15条）。

📐 固定残業代の正しい計算式（労働基準法第37条ベース）

📝 計算例（月給30万円・月160時間・固定残業40時間想定）

時給換算額	300,000円 ÷ 160時間 ＝ 1,875円
割増賃金単価	1,875円 × 1.25 ＝ 2,344円（1円未満切捨て可）
40時間分の最低固定残業代	2,344円 × 40時間 ＝ 93,760円

✅ 就業規則・雇用契約書への記載テンプレート

第○条（固定時間外手当） 1. 会社は、毎月の時間外労働に対する割増賃金の一部として、 固定時間外手当（○○円）を毎月の給与に含めて支払う。 この固定時間外手当は、1か月○○時間分の時間外労働に 対する対価として支払うものとする。 2. 1か月の時間外労働時間数が前項の○○時間を超えた場合、 超過した時間に対する割増賃金を翌月の給与支払日に 別途支給する。 3. 固定時間外手当の額は、労働基準法第37条に定める 割増賃金の計算方法に従い算出した金額を下回らない ものとする。

リスク① 過去の未払い残業代の一括請求（2〜3年分）：労働基準法上の賃金請求権の消滅時効は2020年4月の労働基準法改正により、当分の間は3年（改正前は2年）とされています（労働基準法第143条・附則143条）。退職後の元従業員から3年分の差額を一括請求されるケースが増加しています。

リスク② 付加金の支払い命令（未払い額と同額）：労働基準法第114条により、裁判所は未払い残業代に加えて同額の「付加金」支払いを命じることができます。つまり最大で未払い額の2倍を支払わなければならないリスクがあります。

リスク③ 労働基準監督署による是正勧告・刑事罰：労働基準法第37条違反は刑事罰の対象（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）です。是正勧告に従わない場合、書類送検に至るケースもあります（労働基準法第119条）。

リスク④ 求人票虚偽記載による行政指導：2018年の職業安定法改正により、求人票への虚偽記載・固定残業代の不明確な記載に対する行政指導が強化されています（厚生労働省・ハローワーク）。求人票に固定残業代を記載する場合は「固定残業代：月○時間分・○○円（超過分は別途支給）」の形式が義務的となっています。