👥 人事・労務
2026年4月義務化直前！1人目の採用で起業家が絶対に見落とす「労働条件明示ルール」の変更点
2026-03-18
⚠️ 人事・労務｜1人目採用 2026年版 必須確認
1人目の採用で起業家が見落とす「労働条件明示ルール」の変更点｜古いテンプレは今すぐ捨ててください
改正施行日
2024年
4月1日〜 厚生労働省（施行済み）
4月1日〜 厚生労働省（施行済み）
新たに必須の明示項目
3項目
全労働者＋有期のみ追加あり
違反時の罰則
30万円以下
罰金（労基法第120条）
結論：2024年4月1日施行済みのルール改正で、雇用契約書に「変更の範囲」を記載しないと違法です。2026年春採用でも対応が必須です。
ネット上の古いテンプレートや「口頭OK」で採用を進める起業家が後にトラブルになるケースが急増しています。
違反すれば労働基準法第120条により30万円以下の罰金の可能性があります（厚生労働省「2024年4月からの労働条件明示のルール変更」）。
雇用契約書に今すぐ追加すべき必須項目（2024年4月改正対応）
全員①
就業場所・業務の「変更の範囲」：雇入れ直後だけでなく将来の変更可能性も明記。例：「（変更の範囲）会社の定める業務」。正社員・パート・アルバイト全員が対象
有期②
更新上限の有無・回数：「通算3年を上限とする」等を明記。記載なければ無制限更新とみなされるリスク
有期③
無期転換申込権の発生タイミングと転換後の労働条件：通算5年超で発生する権利を契約更新ごとに明示する義務（有期労働契約締結・更新・雇止めに関する基準の改正）
Q
変更の範囲を「会社の定める業務」と書くだけで大丈夫ですか？
A
法令上は問題ありません。ただしできる限り具体的な記載が望ましいとされています（厚生労働省モデル労働条件通知書・2024年版）。例：「（変更の範囲）経理・総務・人事業務」のように、将来担当しうる業務を列挙する方が労使トラブルの予防になります。
📌 採用前に必ずやること：
①厚生労働省の「モデル労働条件通知書（2024年版）」をダウンロードして自社書式に反映
②パート・アルバイトには有期②③の項目も追加
③書面またはFAXメール等の電磁的方法で交付・保存
出典：厚生労働省「2024年4月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？」mhlw.go.jp ／ 労働基準法第15条・第120条（書面明示義務・罰則） ／ 厚生労働省「モデル労働条件通知書（令和6年4月版）」mhlw.go.jp